|
|
|
Главная /
Семь показателей которые, возможно, изменят мир
"Семь показателей которые, возможно, изменят мир"
Как известно из второго закона термодинамики, энтропия непрерывно возрастает и со временем приведет к тепловой смерти Вселенной. В том-то и парадокс фармрынка, что прогресс в отрасли противоречит этому закону и приводит к уменьшению энтропии, а следовательно, любое системное новшество отдаляет глобальную катастрофу. Ну а поскольку новый исследовательский продукт «Фарма Персонал Индекс» облегчает понимание структуры рынка труда, он дважды отодвигает конец света и гарантирует человечеству как минимум еще несколько тысячелетий. Об этом беседуем с директором компании «ФАРМА ПЕРСОНАЛ» Андреем Николаевичем Анучиным.
— Что именно в Вашей деятельности способствует уменьшению энтропии фармрынка?
— Систематизации информации о рынке фармперсонала способствует аналитический исследовательский продукт, выпущенный компанией «ФАРМА ПЕРСОНАЛ», который называется «Фарма Персонал Индекс» — сокращенно PhPI. Имеется и расширенное название данного продукта: «Обзор штатной структуры фармацевтических компаний в Украине» (в дальнейшем — Обзор).
— Что же это за обзор и как возникла идея создать такой исследовательский продукт?
— Идея создания Индекса возникла не на пустом месте, она явилась очередной эволюционной ступенькой в нашей деятельности.
К нам очень часто обращаются фармкомпании с разовыми заказами на изучение тех или иных характеристик рынка персонала в Украине. Потребность в такой аналитике возникает с регулярностью зимних холодов — в период подготовки маркетинговых планов. Мы увидели, что всех интересуют практически одни и те же вопросы. Следовательно, рынку нужен был продукт, который давал бы на них ответы.
— Подойдем к этому вопросу практически: проанализируем хедкаунт некоей условной фармкомпании.
Хедкаунт (от англ. head-count) — это запланированное количество сотрудников в штате компании в пределах одного бюджетного цикла. Как правило, это количество определяется, исходя из продаж компании на данной территории. Поэтому показатели хедкаунта — это внутренние показатели, уникальные для каждой компании.
Например: при продажах фармкомпании своих препаратов на уровне $10 млн. хедкаунт может составлять не более 50 человек (давайте условимся, что это умозрительная цифра). Но вот компания планирует свое будущее — сколько же она хочет продать в следующем году? Допустим, запланирован рост до $12 млн. Соответственно, для обеспечения дополнительных $2 млн. продаж компания должна запланировать и защитить перед хедофисом увеличение штата. Но на сколько? Чтобы ответить на этот вопрос, нужно ориентироваться на некую усредненную рыночную цифру соотношения продаж к количеству работающих в отрасли людей (причем, как офисных, так и «полевых» сотрудников). Показатели для таких расчетов можно получить из PhPI. И это лишь «…надцатая» часть того, что можно извлечь из данного обзора.
— То есть PhPI, в первую очередь, облегчает планирование?
— Да, пользуясь данным продуктом, компании могут четко спланировать свои потребности в людях и, что немаловажно, обосновать их перед штаб-квартирой: сколько они хотят взять людей в следующем году, исходя из планируемого объема продаж и реальных среднерыночных показателей.
— Но ведь есть разные группы препаратов, которые потребуют неодинаковых ресурсов. Это как-то учтено?
— Да, конечно. В обзоре даны не только среднерыночные штатные показатели для всех фармкомпаний, работающих на рынке Украины. Индекс учитывает специфику как брендовых, так и генериковых компаний. Кроме того, все данные представлены в разрезе рынка: ОТС, госпитального рынка и рынка рецептурных препаратов. Потому что везде конкурентность, штатная насыщенность, маржа на каждый препарат различаются. Соответственно, будут различаться и продажи «на одну голову».
— Раньше их приходилось собирать «партизанскими» методами, через знакомых, коллег, вытаскивая из рынка информацию, которая зачастую бывала необъективной. Соответственно, и достоверность данных, полученных такими методами, была сомнительна.
Теперь же, в ответ на вопрос менеджера из штаб-квартиры о том, почему в Украине запланирована именно такая служба для продвижения препарата, менеджер фармкомпании может сослаться на конкретный объективный источник «Фарма Персонал Индекс» (который, кстати, представлен на русском и английском языках).
Методика
— То есть можно сказать, что данные Индекса — это критерий объективности кадровой информации?
— Совершенно справедливый вопрос, который подводит нас к методике сбора информации. Для Обзора предоставили данные 33 фармацевтические компании, из которых 18 брендовых, 15 генериковых. Мы опрашивали руководителей, финансовых менеджеров и HR-менеджеров. Данные собраны прямым анкетным способом, на основе конкретных HR-показателей каждой компании.
Общее количество людей, информация по которым была собрана, составляет 3160 человек (для наглядности выделим зеленым цветом такое же количество букв). Можно утверждать, что это репрезентативная выборка, учитывая, что на рынке Украины в промоционном сегменте работает лишь около 16 000 сотрудников. То есть в данном исследовании мы проанализировали 20% всех людей, работающих на фармрынке Украины.
Стандарт
— До сих пор никто не претендовал на столь объемное и подробное исследование рынка персонала фармотрасли. Фактически подобным обзором вы претендуете на установление новых стандартов — были ли такие мысли?
— Да, это ласкает ухо, по большому счету, мы и ставили перед собой такую цель. Ведь ключевые персональные стандарты нужны в первую очередь рынку, компаниям, потребителям наших обзоров. До сих пор компании стремились получить информацию из разных источников: агентурных, или же поручая своим сотрудникам собрать данные другими легальными и нелегальными методами. Но зачем? Ведь теперь всю необходимую информацию можно получить из одного достоверного источника.
— Если уж мы говорим об установлении неких стандартов, можно ли сказать: это стандарт… чего?
— Нужно исходить из названия: Pharma Personel Index — показатель фармацевтического персонала. Это стандарты основных параметров, связанных с персональными показателями именно на фармацевтическом рынке Украины.
— Давайте продолжим и скажем, какие именно показатели можно назвать стандартными.
— Я вижу в Индексе на данный момент семь показателей, которые могут претендовать на роль «стандартных».
1. Поголовные продажи
Первый стандартный показатель — продажи на одного человека в промоционной сфере в Украине (о котором мы уже упомянули). Компании зачастую сами пытаются определить эту цифру различными способами, им ее навязывают из хедофиса, не зная отечественных реалий, конкурентной насыщенности, количества людей и продаж. Здесь мы также выделяем объем продаж в расчете на одного медицинского представителя — главного продающего звена в компании. Причем эти данные представлены отдельно для брендовых и генериковых компаний, а также — для сегментов небольших, средних и крупных «топовых» фирм.
2. Количество людей на позиции
Второй стандартный показатель — это средний штат на позиции. Из Индекса компании теперь могут узнать, сколько в Украине в одной компании в среднем работает людей, а также — сколько в среднем сотрудников работает на каждой позиции, начиная от топовых и заканчивая исполнительскими.
3. Структура «полевых сил»
Вероятно, это самая важная информация для менеджеров — сколько в среднем людей работает «в полях»: ведь именно они приносят деньги. Причем мы даем информацию по количеству сотрудников внешней службы в разрезе разных отделов: рецептурного, госпитального и безрецептурного.
4. Региональное распределение
Региональное распределение — важный показатель, характеризующий рынок. Сколько людей должно работать в Киевской области, сколько — в Донецке, сколько — в Одессе? Наш Индекс дает понятные, выверенные соотношения в структуре внешних служб для обеспечения оптимального уровня продаж по 25 областям.
5. Распределение по специалистам
Но мы пошли еще дальше и попытались изучить, сколько людей работает с теми или иным препаратами. С теми или иными целевыми аудиториями. Какова напряженность конкурентной борьбы, сколько медрепов посещают целевых врачей — это тоже важный показатель, который может показать нам уровень конкурентности рынка.
— Для чего он нужен?
— Компании ищут ответ на множество вопросов: а сколько же запланировать медпредставителей, которые будут работать со специалистами по их продуктам? Сколько визитов им установить? Сколько других компаний будут конкурировать в конкретном рынке и посылать своих региональных сотрудников к тем же врачам? А может, все закончится тем, что будут потрачены значительные деньги, но препарат не будет приносить прибыль из-за значительного уровня конкуренции?
Для удобства клиентов мы «привязались» к АТС-классификации, которую используют в международной практике. В анкете мы попросили компании указать, с какими целевыми аудиториями, с какими линиями препаратов они работают.
После распределения этой активности по АТС-классификации мы увидели, что конкуренция между медрепами за тех или иных специалистов довольно неровная. Есть области медицины, в которых конкуренция крайне напряженная и определенные группы врачей посещаются таким количеством компаний, что работать практически невозможно. Другие же — явно «недоохвачены». Таким образом, из Индекса компании могут получить точную информацию о конкуренции медицинских представителей за те или иные целевые аудитории в конкретных АТС-сегментах медпрепаратов.
6. Динамика штатов
Рынок кадров не является чем-то застывшим, ригидной субстанцией — он постоянно изменяется. И в данной части Индекса работодатели смогут найти информацию о динамике изменений штатов на той или иной позиции, а также для украинского рынка в целом.
Кроме того, в данной главе прицельно изучается текучесть кадров — ключевой динамический показатель для оценки стабильности компании. Причем важно отметить, что изучается как процент сотрудников, покинувших компанию по собственной инициативе, так и доля сотрудников, уволенных работодателем.
7. Формы трудоустройства
Еще один структурный показатель, который никто, кроме нас, не делает, — это распределение всех сотрудников фармкомпаний в Украине по формам трудоустройства. Этот показатель позволяет увидеть, сколько людей находится в штате, сколько работает по договорам подряда, на аутстаффинге и СПД.
В итоге
— То есть теперь можно сказать, что с внедрением PhPIменеджмент персонала фармкомпаний от «ручного управления» переходит к более прогнозируемому, научно-обоснованному подходу?
— Конечно. Это то, к чему стремится весь мир: это плановая работа, а не хаотичное движение к свету в конце туннеля.
— Хочу вас уверить, что никаких данных о конкретной компании в Индексе вы не найдете — только усредненные цифры. Это наша ответственность перед нашими респондентами, которые доверяют нам святая святых.
— Данный обзор претендует на роль настольной книги HR-менеджера, не так ли?
— Действительно, использование показателей Индекса полезно для HR-менеджеров. Вместе с тем наибольшую ценность эти показатели представляют для топ-менеджеров фармкомпаний: генеральных менеджеров, сейлз- и маркетинг-менеджеров, руководителей бизнес-юнитов — людей, принимающих стратегические решения в отношении персонала.
Некоторые интересные цифры из «Обзора штатов (PhPI)»
-В «полях» работают 66,5% сотрудников фармкомпаний в Украине. Из них на долю медицинских представителей приходится 52,3%, фармацевтических представителей — 3,4, госпитальных менеджеров по ключевым клиентам (КАМов) — 2,7, региональных менеджеров — 8,1%.
-В фармкомпаниях, продающих в Украине препаратов объемом более 20 млн. долл. в год, работают в среднем 196 человек. В то же время компании с объемом продаж до 10 млн. долл. в год содержат в Украине штат в среднем 45 человек.
-58% фармкомпаний в Украине используют те или иные формы внештатного трудоустройства своих сотрудников. Наиболее популярным видом внештатного трудоустройства является аутстаффинг — 33% компаний, 3% от всех сотрудников.
-При анализе причин ухода сотрудников из фармкомпаний видно, что почти в 2 раза чаще сотрудники увольняются по собственному желанию, нежели по инициативе работодателя.
-Набольший показатель текучести кадров в Украине наблюдается на позициях медицинских представителей, джуниор-продакт-менеджеров и менеджеров по персоналу.
-Средний размер внешней службы рецептурного отдела в Украине составляет 52 человека, госпитального — 9 и безрецептурного — 48 человек.
-Среднее количество сотрудников во внешней службе оригинальной фармкомпании почти в 2 раза меньше, чем в генерической.
-Медицинские представители в Украине наиболее сосредоточены в таких городах: Киев — 16,7%, Донецк — 9,3, Днепропетровск — 9,3, Харьков — 8,1, Одесса — 7,6, Львов — 7,0%.
-Анализ внешней службы по ATC-классификации показал, что в рецептурном отделе наибольший удельный вес сотрудников приходится на лекарственные средства, влияющие на сердечно-сосудистую систему — 21,1%. В госпитальном отделе 32,6% сотрудников работают по антинеопластическим и иммуномодулирующим средствам. В безрецептурном отделе больше всего сотрудников занимаются промоцией средств, влияющих на пищеварительный тракт, — 29,8%.
|
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Создание сайта: Brand, 2010 |
Киев ул. Никольско-Слободская, 4-д, оф.48 т/ф: 044 517-34-89 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
