Что вызывает больше всего проблем у руководителя? Нет, не у маркетолога-теоретика, а у матерого практика…

 

Не побоимся сказать, что это планирование — ведь любой здравомыслящий человек вам скажет, что даже прогнозу погоды на завтра можно верить только на 50%. А уж при попытке заглянуть на неделю вперед вероятность ошибки возрастает до 90%; и чем дальше — тем ближе к 100%. Поговорим о планировании бюджета на персонал.

 

 

Каждую весну топ-менеджеры и руководители среднего звена представительств фармацевтических компаний делают это. Это напоминает традиционный ритуал гадания на кофейной гуще — написание маркетинговых планов на следующий год, чтобы в начале осени – конце лета защищать свои творения перед хед-офисами.

 

Каково это — в нашем-то зыбком мире: то депутаты порадуют новым законом, то конкуренты дерзят, а то и курс кувейтского динара выкинет такой фортель, что бывалые экономисты только присвистнут. И вот что характерно: если что-то сделать неправильно или вовсе не сделать — изменить это будет почти невозможно. Ведь все уже будет утверждено наивысшим руководством.

 

Превратить зыбкий песок предположений в твердый фундамент науки нам поможет четкое представление о ситуации на рынке. Для того, чтобы оценить бюджет и предстоящие расходы, нужно со всей ясностью понимать реальную ситуацию на рынке персонала и научиться ее реально оценивать. Для начала попробуем опереться на два исходных пункта:

 

1.      объективные данные — исследования рынка зарплат, компенсаций;

2.      тенденции последних лет для развития рынка персонала.

 

Пожалуй, этого достаточно, чтобы планировать затраты. Если сложить воедино тенденции и цифры, можно спрогнозировать ситуацию и заложить оптимальный бездефицитный бюджет.

 

 

Любой бизнес-план включает не только прогноз чисто экономических показателей «на светлое завтра» (например, планируемые уровни продаж), но и затратную часть.

 

Общеизвестно, что затраты на персонал — одна из основных статей расходов представительства фармацевтической компании, которую нужно учитывать в маркетинг-плане.

 

И статья эта не менее важна даже, чем административные расходы, затраты на продвижение и рекламу. Более того: не побоимся сказать, что затраты на фактор Ч — это вообще самая важная статья расходов, потому что именно персонал, именно люди — это основное богатство компании. Все остальное материальное и нематериальное — это всего лишь то, чем эти люди управляют.

 

Поэтому расходы на Ч-фактор мы посоветуем рассматривать в первую очередь как инвестиции, а не расходы. Помните — именно люди приносят успех бизнесу, зарабатывая прибыль.

 

Инвестиция — это актив, который компания держит в целях наращения богатства за счет различного рода доходов, полученных от объекта инвестирования (в форме процента, роялти, дивиденда и арендной платы), прироста стоимости капитала, или для получения инвестирующей компанией других выгод

А чтобы наш инвестиционный персонал эффективно и успешно работал на благо компании, нужно правильно его мотивировать. И рационально стимулировать.

 

 

Следовательно, в бюджете должно быть изначально заложено достаточно средств на персонал — не меньше, чем того требует рынок и — чем выкладывают конкуренты. Но и не больше — зачем же баловать сотрудников, явно переплачивая. Деньги, в конце концов, развращают.

 

Давайте попробуем представить, какие же статьи расходов нужно запланировать для того, чтобы можно было составить адекватный ориентированный на мотивацию персонала маркетинговый план.

 

1.      Зарплата. Ничего сложного? На самом деле, никогда не следует забывать, что эта статья расходов состоит из двух частей: собственно зарплаты и налогов, которые на эту зарплату придется заплатить. Если забыть об этом, можно попасть впросак.

2.      Бонусы. Премии, вознаграждения, надбавки, доплаты — это все те деньги, которые выплачиваются дополнительно к заработной плате — это все то, что реально вдохновляет.

3.      Транспорт. Вопреки расхожему лозунгу прошлого столетия, автомобиль уже не средство передвижения и не роскошь, а — орудие труда. Медицинский представитель без коня сегодня невозможен, поэтому каждая новая боевая единица обязательно требует застрахованную боевую лошадь, качественное сено, регулярную смену подков и услуги коновала.

4.      Связь. Неужто вы откажете себе в удовольствии сделать взбучку подчиненному, где бы и когда бы он ни находился? Большинство сотрудников фармацевтических компаний обеспечено мобильной (безлимитной) связью. Спілкуйтеся без перешкод.  

5.      Рабочее место. Если оно есть, то должно быть оборудовано. Сегодня даже полевой персонал должен иметь компьютер, а уж офисный — и подавно.  

6.      Обучение. Даже если ваш сотрудник хорош, его все равно нужно доучивать. Поэтому немалые средства компании вкладывают в тренинги, семинары, кредитование или даже оплату обучения своих людей.

7.      Нематериальное стимулирование. Сегодня уже мало просто платить зарплату, поскольку денег всегда бывает мало, а лояльности мало не бывает никогда! Существует, чтобы сотрудник был лоялен к компании, и как все нематериальное стоит реальных денег: это страхование за счет компании — медицинское, от несчастного случая, кредитование, дополнительное обучение (второе высшее образование, МВА).

8.      Поездки — раз в год наиболее продвинутые компании отправляют ударников в жаркие страны кормить комаров. Впрочем, комаров на самом деле никто не кормит — просто происходит спаивание коллектива с целью повышения лояльности сотрудников в компании. Сюда же неофициальное корпоративные мероприятия (НГ, ДР и др. праздники). Что можно добавить? — это необязательные траты, но без них сегодня никто уже не сможет чувствовать себя счастливым.

Конечно, перечисленные восемь пунктов — это не предел для вашей фантазии. Но в целом все затраты можно классифицировать в соответствии с жизненным циклом работника. А этот жизненный цикл вполне соответствует таковому в жизни любого человека: рождение, развитие и смерть.

 

Рождение — это подбор персонала. Обеспечивается квалифицированными повитухами (рекрутерами), но может происходить и самопроизвольно.

 

Продуктивная деятельность — требует постоянного контроля — аудиты, репчеки и др. Обычно заказываются у независимых компаний.

 

Финал жизненного цикла также зачастую требует финансовых затрат на ритуальные услуги: при увольнении по инициативе работодателя часто выплачиваются компенсации (1-3 зарплаты). А при слияниях и других потрясениях может потребоваться аутплейсмент — трудоустройство для увольняемого персонала.

 

 

Прекрасное далеко — оно все ближе и ближе. Часто — благодаря услугам аналитических компаний и агентств, которые нам позволяют дотронуться до будущего. А иногда и — просунуть голову в запретную дверцу. Что там, за ней?

 

Одной из наиболее важных (впрочем — и наиболее очевидных) тенденций следует назвать прогрессирующий рост штата фармкомпаний. Эксперты прогнозируют удвоение рынка в ближайшие годы — им это удвоение обеспечивать.

 

По данным компании ФАРМА ПЕРСОНАЛ, темпы роста числа сотрудников фармпредставительств прогрессивно растут. Для сравнения: если в 2005-м году общее количество сотрудников в представительствах фармацевтических компаний выросло на 12%, в 2006-м — на 12,1%, а уже до конца 2007-го планируется рост на 20%. Правда, опыт, сын ошибок трудных, говорит нам, что к оценке подобных планов следует подходить с осторожностью. Но, тем не менее, тенденция — налицо.

 

Еще одна явная тенденция: в то время, как Регионы завоевывают столицу, фармкомпании стремятся в регионы. Более того — это уже можно назвать экспансией: компании расширяют свои штаты в основном за счет регионального персонала. Языком цифр: если в 2005 году количество регионального персонала (представительств) составляло 69,9%, то сегодня эта цифра увеличилась до 76,3%.

 

Кроме того, видимо, центр и города–миллионники уже слишком тесны, в то время как в регионах нивы не паханы и вполне можно ожидать дружных всходов.

 

Еще 5 лет назад это не представлялось возможным, то сегодня ряд компаний имеет сотрудников в Желтых Водах, Кременце и ряде других городишек с численностью населения менее 100 тыс. человек.

 

Учитывая этот «региональный дрейф», важно знать, что в столице зарплата на 10-20% выше, чем в других регионах. Это и не удивительно — дороже жизнь, люди избалованы безграничными перспективами.

 

Следующая тенденция проливает бальзам на раны, исцеляет сердца и вселяет оптимизм: ежегодный рост зарплат в среднем на 12-15%. Также следует признать знаковым явлением неравномерность роста, что лакмусовой бумажкой проявляет высокодефицитные позиции.

 

Так, по данным агентства ФАРМА ПЕРСОНАЛ, наибольший прирост наблюдается в сегменте продакт-менеджеров — в среднем на 22% по сравнению с прошлым годом. Также неуклонно растет зарплата медицинских представителей — 14,5% в 2006-м году.

 

Уж если вы столь расположены к своим людям, то не забудьте, что вместе с увеличением зарплаты (и параллельно ему), растет размер налогов на зарплату.

 

Так, если в 2006 году общий объем налогов с зарплаты составлял 62,8% от чистых выплат на руки сотрудникам. А в 2007 году, не смотря на все заявления партий и правительства, обязательные выплаты составили уже 66,7% (от зарплаты на руки).

С этим, видимо, связано еще одно веяние: устойчивая тенденция к привлечению персонала на основе различных видов аутсорсинга (лизинг, аутстаффинг). Так, компании планируют до конца 2007 года увеличить долю лизинговых сотрудников до 18-19%.

 

К уже сказанному следует добавить, что на затратную часть критически влияет все увеличивающийся автопарк представительств (и затраты на его содержание). Разумеется, лучше всего оснащены служебными автомобилями региональные сотрудники: 100% региональных менеджеров и 90% медицинских представителей обеспечены служенными автомобилями.

Под конец главы остановимся на еще двух интересных тенденциях. Рост количества персонала требует появления в ее структуре новых штатных позиций (должностей), обеспечивающих эффективную работу персонала. Эти люди не приносят добавочной стоимости, зато обеспечивают слаженную работу персонала: это HR-менеджеры, специалисты по подбору персонала, по оценке и аттестации персонала, тренинг-менеджеры, коучи разных цветов и размеров, полевые (играющие) тренера, специалисты по внутреннему аудиту персонала.

 

И последнее — общерыночная тенденция, о которой нам придется вспоминать еще не раз: достаточно выраженный дефицит сотрудников на определенные позиции явственно превращается в выраженный дефицит квалифицированных сотрудников на все позиции.

 

Собственно, поэтому в структуре затрат на персонал последних лет обязательно будет присутствовать пункт «рекрутмент».

 

 

Аккуратный читатель, конечно же, загибал пальцы и назагибал уже на изрядную сумму. Если подсчитать затраты на одного медицинского представителя за год (по данным компании ФАРМА ПЕРСОНАЛ), то можно увидеть, что совокупно все статьи расходов (без учета стоимости аудита и подбора персонала) потянут в среднем на 27080 дол США в год. Сумма немаленькая, в особенности если умножить ее на 100 медицинских представителей (именно столько боевых единиц сегодня имеет среднее представительство) — получится ни много и ни мало — три миллиона вечнозеленых эквивалентов мирского счастья.

 

Однако, не стоит думать, что деньги тратятся только на зарплату: из этой суммы прямые выплаты сотрудникам (зарплаты и бонусы с налогами) составят около 55%. Остальные 45% приходятся на другие статьи расходов. То есть, на самом деле компания тратит почти в 2 раза больше и это обязательно нужно учитывать.

 

 

Собственно, уже даже не стоит вопрос, обращаться ли к профессионалам за подбором кадров. Сегодня всех живо интересует, сколько это может стоить. Директор рекрутингового агентства ФАРМА ПЕРСОНАЛ Андрей Анучин предлагает следующую формулу для вычисления затрат на рекрутмент.

 

 

Опираясь на эти твердые цифры, мы можем подсчитать, что затраты на рекрутмент в общей структуре затрат на персонал — это всего лишь 5,8%.  Но это — стоимость качественного персонала.

 

 

Андрей Анучин, Денис Сухинин