Редкая птица долетит до середины Днепра… Да и вообще: родился ли такой HR-менеджер, который решит все проблемы с кадрами?

 

Не будем спешить с ответами, ведь кадры решают все, не правда ли, товарищ Берия? А для того, чтобы кадры в компании были самые лучшие, современные руководители и собственники бизнесов все чаще привлекают к процессу подбора специалистов по персоналу — HR-менеджеров.

 

Пожалуй, уже можно говорить о вполне сформировавшейся тенденции. Сегодня HR-менеджеров набирают самые разные организации: и представительства западных фармацевтических гигантов, и доблестные отечественные производители, и успешные оптовые компании, и крупные розничные сети.

 

Секрет такой удивительно востребованности этой категории специалистов в том, что ему сопутствует и способствует ряд объективных и субъективных предпосылок. К объективным причинам следовало бы отнести:

 

1. Рост рынка — фармацевтический рынок растет, штаты компаний пропорционально увеличиваются. Большинство компаний на рынке уже достигли той «критической массы» персонала (50-100 человек в штате), когда руководитель уже не в состоянии самостоятельно контролировать все процессы. В результате приходится задумываться о поиске специалиста: специально обученного менеджера, профессионала в области взаимодействия с персоналом.

 

2. Появление на рынке действительно классных специалистов в области кадрового менеджмента — с профессиональным дипломом, часто с образованием психолога. Это те люди, которые реально могут оптимизировать, структурировать работу персонала, взяв на себя львиную долю нагрузки по работе с кадрами и разгрузив топ-менеждеров от непрофильных дел, давая им бесценную возможность сосредоточиться на стратегических вопросах.

 

Помимо объективной реальности данной нам в ощущениях есть и субъективные факторы, которые согласно представлениям агностиков нельзя сбрасывать со счетов:

 

1. Мода — сегодня модно иметь в штате хотя бы одного специалиста в области Human Resources — HR-менеджера; это считается престижным и перспективным. Возможно, этот заразительный пример приходит из западных хед-офисов, или это мечтательный взгляд в сторону конкурента? Если уж у конкурента есть HR-менеджер — мы что, хуже?

2. Желание сэкономить — решать кадровые проблемы без привлечения внешних провайдеров. Доколе можно отдавать собственные деньги чужим людям (рекрутерам, тренинговым агентствам, консалтинговым фирмам и прочим нахлебникам) — если можно привлечь собственного HR-менеджера?

 

 

Мода — штука капризная. Но, тем не менее, можно смело утверждать, что даже если пройдет мода на HR, количество HR-менеджеров в компаниях не уменьшится. Потому что эта категория специалиста уже нашла свое место в структуре компании, потому что каждый руководитель уже успел убедиться, что HR-менеджер — это действительно полезный компании человек.

Продолжая комментировать приведенные выше утверждения, остановимся на вопросе: почему мысль руководителя о том, что с помощью HR-менеджера можно сэкономить, отнесена к субъективным факторам? Потому что это иллюзия.

 

Но как же так, мы собираемся сэкономить на услугах рекрутинговых компаний, принимая на работу специалиста по кадрам, и вдруг — иллюзия? В реальности же дела обстоят почти наоборот: с приходом HR-менеджера компания не только не реже, но даже чаще обращается за услугами рекрутинговых агентств. Аналитики  агентства Фарма Персонал, работая со многими компаниями, отчетливо наблюдают этот феномен: с приходом HR-менеджера компании увеличивают количество заказов.

И даже более того: компании, которые раньше самостоятельно решали вопросы привлечения людей, с приходом в штат HR-менеджера становятся клиентами рекрутеров.  Таким образом, жизнь показывает, что HR-менеджер не только не является конкурентом внешних рекрутеров, а скорее — союзником в процессе подбора персонала.

 

Тому причина — экономическая целесообразность: с точки зрения руководителей и собственников главный смысл приема на работу HR-менеджера в том, чтобы персонал компании стал работать лучше, слаженнее и эффективнее. А это в итоге приведет к увеличению продаж, росту прибыли. Естественно, что успех с точки зрения HR-менеджера — это создание системы поиска и подбора, которая позволит привлечь в компанию лучших специалистов. А найти лучших высококвалифицированных специалистов в наше время без рекрутинговых компаний практически невозможно.

 

Что деньги есть? Гонорар рекрутера не так уж и велик в сравнении с той суммой затрат, которую несет компания на содержание специалиста (зарплаты, бонусы, служебный транспорт, мобильная связь, обучение, страхование и так далее). Как уже неоднократно писалось, затраты на подбор сотрудника обычно составляют 6-7% от его годового содержания. Логично предположить, что лучше пойти на такие затраты, нежели взять на себя ответственность и своей ошибкой в подборе специалиста «наказать» компанию на весь размер затрат на содержание специалиста. Поэтому HR-менеджеры с радость делегируют функцию подбора кадров рекрутинговому агентству — разберемся почему.

 

 

 

Итак, мы утверждаем, что HR-менеджер не может и не должен заменять рекрутинговое агентство — попробуем подвести теоретическую основу под это утверждение. Основным аргументом будут ограниченные возможности HR-менеджера при подборе персонала. Что именно их ограничивает? Чтобы понять, давайте углубимся в теорию поиска персонала.

Для эффективного поиска и подбора персонала в настоящее время существует четыре основных пути:

1.      средства массовой информации и Интернет;

2.      рекомендации (коллег, знакомых, коллег, клиентов);

3.      использование внутренней базы данных специалистов, существующей в компании;

4.      прямой активный поиск (как один из ключевых этапов хедхантинга).

 

 

Разберем подробнее эффективность этих путей поиска с точки зрения HR-менеджера компании. Экстенсивные методы, включающие объявления в СМИ и Интернете, поиск по рекомендациям навряд ли можно применить в случае подбора претендентов на ключевые позиции, да и среднего менеджмента тоже. Хорошие менеджеры работу через Интернет и СМИ не ищут — ищут их. То же можно сказать о внутренней базе данных специалистов, существующей в каждой компании: тут главная проблема — ограниченность ресурсов и времени. Ни одна компания не может обладать достаточно обширной и актуальной базой для решения всех кадровых проблем.

 

Теперь поговорим о хедхантинге: этим модным словом называется целенаправленный поиск менеджеров высокой квалификации и редких специалистов в конкретной сфере бизнеса (отрасли). Это метод «глубокого» поиска, позволяющий найти максимально качественного кандидата на должность менеджера среднего и высшего звена, среди людей, которые в данный момент не занимаются поиском работы («засекречены»).

 

Эти люди никогда самостоятельно не пришлют резюме, не откликнутся на объявления, не перезвонят вам по рекомендации. Почему? Как правило, это успешные люди, специалисты высочайшей квалификации — «лакомый кусочек» для любого руководителя и собственника бизнеса. Приход такого человека в компанию может сразу же вывести ее в лидеры рынка, потому что кадры решают все.

 

В силу своей «засекреченности» этих людей нужно отыскать, да к тому же и перемотивировать. Поэтому метод прямого поиска довольно сложен, он состоит из ряда этапов:

 

1.      Анализ целевого рынка — конкурентов, клиентов, сбор информации от экспертов на данном рынке;

2.      Определение организационной структуры компании в данном виде бизнеса;

3.      Выяснение конкретных персоналий, которые успешно работают в различных структурах;

4.      Сбор подробной информации об этих людях, определение среди них наиболее успешных (в среде рекрутеров это называется составлением «карты поиска»);

5.      Поиск каналов «выхода» на этого человека и методов влияния.

Это если вкратце — как можно заметить, работа рекрутера очень напоминает работу разведчика.

 

 

На практике действует формула: чем выше уровень персонала, который нужно привлечь, тем больше потребность в применении метода прямого поиска. И как результат — тем выше эффективность рекрутинговых агентств. И тем более ограничены возможности внутреннего HR-менеджера.

 

Именно особенности статуса HR-менеджера определяют существующие ограничения в его деятельности по подбору персонала:

 

·        Инструментальные — у HR-менеджера компании просто физически не может быть столь обширной базы данных, которая есть у рекрутингового агентства. В результате многие действительно ценные кадры просто не попадут в поле зрения HR-менеджера компании. Для рекрутера же такая база — основной инструмент работы, поэтому она постоянно в порядке, обновляется и актуализируется.

 

·        Сервисные (имиджевые) — действительно хорошие менеджеры, на которых идет настоящая охота, уже привыкли к определенному сервису, который включает, в том числе и определенные гарантии конфиденциальности. В случае HR-менеджера компании подобные гарантии конфиденциальности иллюзорны. Хороший специалист на сегодня уже знает, что «переманиванием» кадров конкурирующие компании занимаются исключительно через посредников (хедхантеров) — и это им удобно. Кроме того, прямое обращение корпоративного HR-менеджера вызывает вполне закономерное недоверие. Кроме того, работа с рекрутинговым агентством — это составляющая имиджа серьезной компании.

 

·        Этические — подбор кадров HR-менеджером компании сопряжен с рядом этических проблем, об этом — дальше.

 

 

Чтобы понять этические и другие трудности, возникающие в работе корпоративного HR-менеджера, попытаемся прочитать мысли специалиста достаточно высокого уровня, к которому обращается внутренний рекрутер.

 

— Я — прекрасный и очень успешный специалист. И при всем при этом я бесконечно лоялен к своему работодателю, ведь я понимаю, что при всех моих талантах именно он платит мне немаленькую зарплату, то есть он — основа моего благополучия. Поэтому все провокации со стороны я отметаю сразу и без разговоров. Более того: я опасаюсь, что даже сам факт моего общения с HR-менеджером конкурента станет известен моему начальству — это бросит тень на мою безупречную репутацию. Поэтому в случае прямого предложения от конкурирующей компании я изберу единственную эффективную тактику — отшутиться (отшутиться так, чтобы этот человек ко мне второй раз не подошел).

 

Встреча же с хед-хантером — другое дело, потому что я хорошо знаю этого человека (да и на это место работы я попал благодаря ему). Я прекрасно знаю, что он будет соблюдать мою конфиденциальность и конфиденциальность своего заказчика. Даже если компания (название которой я узнаю на самой последней стадии общения) по любым причинам мне не подойдет, я ничего не потеряю, потому что мое имя все равно останется тайной.

 

Зачем такая секретность? Да вспомнить хоть приключения моего приятеля (назовем его Максимом), который попался на удочку, как последний... Его сорвали с насиженного места очень хорошим предложением, просто шикарным предложением. И что? Когда он уволился, оказалось, что никто не собирается его брать на работу: его просто использовали, чтобы ослабить позиции конкурента. К слову, после этого случая найти новую работу ему было непросто. Да и до сих пор у него за спиной шушукаются. А менеджер по персоналу тогда даже ничего не знал о коварных планах своего руководства.

 

Хедхантеры — тертые калачи, я в этом уверен. Они прекрасно ориентируются в многоходовках своих клиентов и любую подставу нюхом чуют. А им подставы нужны не больше чем мне — это еще одна причина, по которой я бы им доверился.

Кстати, об имени компании. Все хотят работать в компании с мировым именем? Бегать в смешном галстучке красного цвета? Упаси меня Боже — я не хочу! Потому что я себя уважаю. И знаю, что больше возможностей проявить себя, да и зарплата зачастую — у меня будет в менее известных компаниях.

 

 

На настоящего специалиста, наподобие меня, известное имя компании не действует. Потому что за именем чаще всего стоит желание собственника сэкономить на зарплатах. А я не хочу, чтобы на мне экономили.

 

Поэтому я в первую очередь хочу получить ответы на свои вопросы: с кем, под чьим руководством, в каких условиях, с какими гарантиями, с какими инвестициями и оборотами я буду работать. Менеджер по персоналу на эти вопросы может мне и не ответить — ведь это компетенция в большей степени руководства либо собственников компании.

 

 

Исходя из сказанного выше HR-менеджер ограничен в своих возможностях по поиску и подбору персонала. Более того, HR-менеджер не только не может полностью взять на себя функцию поиска и подбора кадров, но и не должен этого делать.

Как это ни парадоксально — не его это дело. HR-менеджер компании должен выполнять множество присущих должности функций, среди которых поиск и подбор персонала — отнюдь не главная. Иначе он рискует дискредитировать свою должность — попросту превратиться во внутреннего рекрутера. Да и остальные его функции пострадают, а именно:

 

·        Адаптация нового персонала;

·        Обучение и развитие персонала;

·        Мотивация персонала;

·        Разработка и формирование политики компенсаций, зарплат, вознаграждений, бонусов;

·        Участие в аттестации и оценке персонала;

·        Планирование персонала — это стратегическая задача HR-менеджера.

 

В конце-концов, HR-менеджер — это руководитель — лицо, осуществляющее управленческие функции. И одна из этих функций — делегирование полномочий. Хороший менеджер должен не работать, а управлять.

 

 

Андрей Анучин, Денис Сухинин