Где же ты, самый лучший, верный, профессиональный, мотивированный? Работящий, нетребовательный, умный — лучший в мире сотрудник?

 

В Интернете десятки «работных» сайтов, множество рекрутинговых и кадровых агентств предлагают свои услуги, HR-менеджеры вовсю потеют, чтобы отработать свою зарплату. И, тем не менее, по утверждению, как аналитиков, так и практиков, одной из наиболее острых проблем рынка были и  остаются кадры.

 

Следует сказать откровенно — проблема вовсе не в том, что нет специалистов или население страны преждевременно ушло на пенсию. Просто никому не нужны теоретически хорошие работники, или отвлеченно образованные специалисты. Работодатель нуждается в людях с высокой мотивацией —  не больше, и не меньше.  А где их взять?  

 

 

Как часто мы видим на столбах и стенах домов маленькие разноцветные бумажки с надписями: требуются, продаются, куплю … Когда идет дождь, эти разноцветные листочки смывает со стен и полощет в лужах, а если собрать эти бесполезные бумажки одновременно в одно место, получится весьма внушительная куча мусора.

 

Конечно, нынче никто уж не клеит объявления о вакансиях на стену, но не это главное. А ведь объявление о вакансии — по сути это визитная карточка для фирмы, такая же, как резюме для специалиста. Если вы безжалостно выбрасываете в корзину неаккуратно сделанные резюме, почему претенденты должны поступать иначе? А вот грамотное, правильно составленное и продуманное объявление о вакансии — это примерно 15% успеха при поиске сотрудника.

 

Это как грибы собирать — они есть, особенно после дождичка, но найти их не всякий умеет. Специалисты говорят, что если сделать информативное объявление, отвечающее представлениям потенциального кандидата о вакансии и хорошем работодателе, можно получить максимальный отклик — многие десятки резюме. Но и это не самый лучший выход.

Идеальное объявление о вакансии должно «автоматически» отсеивать нежелательных претендентов и привлекать только наиболее полно отвечающих вашим требованиям людей с потенциально высоким уровнем мотивации. Вот это — высший пилотаж.

 

 

Вам может показаться, что проблем с поиском персонала множество. Но на самом деле их только две:

Потеря вашего времени;

 

Отсутствие адекватного отклика.

 

И вот что любопытно — это достаточно стереотипные проблемы, причина которых едина — неточная формулировка запроса в тексте объявления. Например, вы ищете провизора на ночную смену с зарплатой в 200 условных ежиков, но также нуждаетесь (возможно) в человеке на дневную, да и охранник не помешал бы. Чаще всего текст объявления выйдет примерно таким: «В хорошую красивую аптеку требуется опытный провизор для работы в ночную смену и охранник».

 

В результате вы получаете резюме, количество которых может варьировать в зависимости от предполагаемой оплаты — 10-50. Другой вариант — отклика и вовсе нет. Согласитесь, в обоих случаях мы не достигли цели.

 

Рассмотрим пример: как поступит претендент (хороший специалист, а не безработный неумеха, хватающийся за любое предложение), если его интересует вакансия, но некоторые нюансы не устраивают? Скорее всего, он предпочтет поискать другое предложение, благо, сегодня это не проблема. В результате искать придется вам — рассматривать все новые и новые кандидатуры. А ведь для руководителя аптеки это гигантская проблема. Представьте, что проводите собеседование с 50 кандидатами (по 30 минут на каждого), 49 из которых вам не нужны (или вы не нужны им).

 

Идеальный результат — это когда в ответ на опубликованную вакансию вы получите не десятки малоперспективных резюме, а действительно ценные предложения от специалистов, среди которых уже и будете выбирать. Идеал недостижим, но к нему нужно стремиться. И, прежде всего — к повышению качества и уменьшению количества поступающих к вам резюме. Для этого следует тщательно подходить к формулировке текста объявления.

 

Прежде всего — составьте «профессиональный портрет» идеального сотрудника. Также не помешает представить его потребности, в результате чего сформулировать объявление таким образом, чтобы «отсеять» максимум неподходящих кандидатов. Для этого следует опираться на несколько основных принципов:

 

Территориальный — для большинства кандидатов имеет значение географическое расположение будущего работодателя, ведь два часа на дорогу — это перебор.

 

Опыт работы — постарайтесь точно и адекватно формулировать свои требования.

 

Зарплата — не стоит указывать всякие «оплата по договоренности» или «1$»: люди, которые будут у вас работать, заслуживают уважения. И в первую очередь — честных и четких правил игры. А вы заслуживаете той высокой репутации, которую создает соблюдение этих правил.

 

Держите планку — неправильно как завышать требования (отпугнете), так и занижать их (потратите впустую время). Хотя, по мнению экспертов, в некоторых случаях завышение требований — оправданный и правильный подход. Но не при поиске провизора в аптеку.

 

Неадекватные требования — работодатели часто (и необоснованно) указывают в объявлении навыки и компетенции, которые, по большому счету, не нужны. Давайте рассмотрим, как реагирует на такое объявление человек, например, ваш покорный слуга: в объявлении написано английский в совершенстве, а я его знаю просто хорошо — увы, я не подхожу. Не буду тратить время на эту вакансию — вы потеряли отличного специалиста.

 

Есть и другие стереотипные ошибки в написании объявлений, которые не позволяют в полной мене реализовать потенциал вашего объявления о вакансии:

 

Не перегружайте объявление ненужной информацией. Например, часто пишут следующие требования к личным качествам: порядочность, доброжелательность, честность, клиент-ориентированность, стремление к профессиональному росту. Скажите на милость: какой непорядочный человек признается в своей непорядочности? Не мечите бисер…

 

Не приукрашайте. На «работных» сайтах информация чаще всего не модерируется и поэтому присутствуют объявления, скажем так, безответственные. Например, от всяких сетевиков и аферистов — постарайтесь, чтобы ваше объявление не было на них похоже.

 

Будьте лаконичны. Часто можно читать: «требуется заместитель руководителя отдела по работе с ключевыми клиентами в фармацевтическую компанию» — почему бы не написать просто «заместитель руководителя отдела», а всю остальную информацию дать в теле сообщения?

 

В результате — люди не будут вас беспокоить по пустякам, а вы — приобретете отличных, лояльных сотрудников.

 

 

Первый шаг к собеседованию — это канал связи, который мы предполагаем использовать для контакта с претендентами на нашу вакансию. Потенциально у нас есть две возможности — изучать мини-резюме на «работных» сайтах и затем звонить претендентам, или же условно-пассивная стратегия — разместить собственное предложение и ждать отклика.

 

Вопреки распространенному мнению излишняя активность вредна — намного эффективнее разместить объявление, а затем — изучать поступившие резюме. Таким образом вы сможете провести полноценную профессиональную селекцию, а затем пригласить для личной встречи наиболее подходящих кандидатов. Однако — какие же каналы связи предложить потенциальному сотруднику? Это будет зависеть от того, где и как мы ищем.

 

Где искать? Важное замечание: согласно результатам исследований современный провизор не так уж силен в компьютерной грамоте и часто не дружит с Интернетом. Поэтому для поиска сотрудников в этом сегменте рынка лучше использовать печатные средства массовой информации — благо, стоимость объявления вполне доступна.

 

Как правило, следует ориентироваться на две категории периодических изданий: специализированные газеты и журналы и многотиражки типа «Предлагаю работу». Успех могут обеспечить и те и другие, однако, следует учитывать, что объявление в специализированной прессе обойдутся дороже. Впрочем, эффективность такого варианта будет ощутимо выше.

Адрес электронной почты — при подаче объявления через Интернет это просто признак хорошего тона.

 

Номер факса — обязателен, если объявление распространяется через печатную прессу. Раз уж наш предполагаемый кандидат предпочел газету или журнал — значит, скорее всего, у него нет доступа к Интернету. А вот факс есть в любой аптеке.

Городской или мобильный номер телефона — это самый простой способ с вами связаться. Однако и самый проблематичный для вас, ведь придется отвечать на бесконечные звонки с вопросами «А что?», «А как?». Если у вас нет секретаря, задумайтесь — лучший ли это канал связи? Полсотни звонков по телефону от претендентов вполне могут полностью убить рабочий день.

 

 

При подборе кадров больше внимания уделяйте беседе по телефону. Причины традиционные — это поможет опять-таки отсеять максимум неподходящих кандидатов и при этом сберечь собственное время. Кстати, чтобы все проходило гладко и без заминки, следовало бы составить список предварительных вопросов, которые позволят выяснить:

 

К чему стремится человек?

Как относится к работе?

Полностью ли его устраивает предлагаемая вакансия?

Есть ли другие предложения?

 

Однако, не забывайте, что беседа происходит не лично, а по телефону. Это значит, что вы ограничены в своих возможностях оценивать человека и можете ориентироваться только на его голос. Что может сказать голос о человеке? Удивительно, как много. Ситуация, в которой «отключены» другие органы чувств, позволяет сосредоточиться на интонации и содержании слов собеседника.

 

Проанализировав речь человека, вы вполне можете составить полное представление об его культурном, образовательном уровне, интеллекте (в ситуации личной встречи зрительные раздражители будут мешать Вам проанализировать информацию). И даже — о чувстве юмора (которое в реальной рабочей ситуации иногда оказывается важнее, чем многие «боевые заслуги»).

Следите за интервалом, который проходит от вашего вопроса до ответа. Увеличение такого интервала может свидетельствовать, что человек задумался — возможно, он не искренен или что-то скрывает. Излишний энтузиазм в голосе, как правило, наигран — не стоит этому верить. Однако, вялый голос часто свидетельствует о том, что его владелец — человек безынициативный.

 

По косвенным признакам можно судить, что человек в это время чем-то занят — щелкает на клавиатуре, готовит кофе, жует, курит или красит глаза. Это значит, как правило, что этот разговор для него не слишком важен, соискатель не очень заинтересован в этой работе — не стоит тратить на него время.

 

Таким образом, не стоит пренебрегать телефонным интервью — тут вы можете получить неожиданно высокую эффективность беседы. Только, следуйте следующим правилам:

 

Подготовьтесь к телефонному интервью, составьте список вопросов;

Сосредоточьтесь и позаботьтесь, чтобы ничего не мешало;

Держите под рукой резюме претендента, чтобы можно было при необходимости заглянуть и сделать пометки;

Решение о том, приглашать ли претендента для личной встречи, принимайте на основании серьезных причин.

Личная встреча — коварство и искренность

Наконец-то мы добрались до самого главного раздела — личного собеседования с претендентом. Возможно, читатель будет удивлен, что этой теме мы уделим не так уже много внимания, но тому есть три причины.

 

Во-первых, об этом уже было много написано.

 

Во-вторых, во время личной встречи мы порекомендуем всецело сосредоточиться на вопросах профессионального соответствия кандидата вашим требованиям. А это — всецело компетенция нанимателя.

 

Ну а в-третьих, личная встреча и собеседование с кандидатом — это достаточно обширная тема, достойная отдельной статьи. Поэтому в этой статье мы ограничимся только самыми общими вопросами и рекомендациями. Определим цели собеседования:

Получить достоверную информацию о кандидате;

Определить способности кандидата — сможет ли он успешно выполнять свои обязанности;

Выяснить, сможет ли он работать в коллективе — это психологическая совместимость;

Установить, соответствует ли кандидат предполагаемой должности.

 

Не забывайте вести записи или делать пометки во время беседы, особенно это важно, если вы проводите интервью с несколькими кандидатами — ведь можно что-то забыть или спутать.

 

Во время личной встречи с кандидатом очень важно первое впечатление, которое вы можете получить. Как правило, первое впечатление человек получает на протяжении первых 30-40 секунд встречи. Именно первое впечатление, как показывают исследования, оказывает наиболее сильное влияние на принятие окончательного решения. Постарайтесь, чтобы личностные факторы не помешали распознать хорошего специалиста.

 

В дальнейшем постарайтесь создать доверительную атмосферу, которая позволит кандидату расслабиться, почувствовать себя «в своей тарелке». Это нужно, чтобы получить от человека действительно достоверную информацию, заставить его «раскрыться».

 

Одной из достаточно модных рекомендаций является перечень «коварных» вопросов:

 

Расскажите о себе.

Назовите свои недостатки.

Почему ушли с прошлого места работы?

Назовите желательный минимум и максимум зарплаты.

Как долго планируете у нас работать?

Расскажите о своих достижениях.

Что вы знаете о нашей компании?

Почему хотите работать у нас?

 

При всем кажущемся коварстве и глубокомыслии эти вопросы достаточно стандартны и кандидаты вполне научились находить на них правильные ответы. Однако, на одну из особенностей этих вопросов мы хотели бы обратить внимание — это так называемые вопросы «открытого» типа. То есть, они подразумевают развернутый ответ, а на стандартное «да» или «нет» — это отличная возможность больше узнать о кандидате. В том числе и о том, как он реагирует на нестандартные ситуации.

Если мы говорим о подборе провизоров для аптеки, то для этой категории сотрудников крайне важно умение коммуницировать — доброжелательно и позитивно реагировать на самые разные ситуации. Именно описанные выше «коварные» вопросы позволят нам оценить эти качества претендентов.

 

Подведем итог: ко всем этапам подбора кандидатов нужно относиться очень серьезно и ответственно. Следует провести достаточно большую подготовительную работу как на этапе анализа вакансии, подготовки текста объявления, предварительного (телефонного) и основного собеседования. Если у вас проработано объявление, список вопросов, которые вы зададите кандидату на каждом этапе общения, и все этапы работы выполнены качественно — вы получите «качественного» сотрудника.

 

Ну а в конце позвольте дать совет: относитесь к кандидату с уважением. Постарайтесь дать ему окончательный ответ как можно быстрее. Пообещайте перезвонить и сообщить даже в случае негативного решения. Помните, что не только вы подбираете себе хорошего сотрудника, но и он — хорошего работодателя. Если человек почувствует неуважение с вашей стороны, он откажется от предложения, каким бы привлекательным оно не было.

 

 

Андрей Анучин, Денис Сухинин